Befähigen statt behindern - Teil 2

Führung und Kultur

Führung und eine offene, wertschätzende Unternehmenskultur haben starke positive Effekte auf den Erhalt der Arbeitsfähigkeit (Juhani Ilmarinen & Jürgen Tempel, VSA-Verlag, 2002) sowie die Integration von Menschen mit Behinderung. Von Vorgesetzten erwartet werden kann ein Führungsverhalten, welches die Kompetenzen und Potenziale von Menschen mit Behinderung erkennt und diese bewusst fördert und nicht auf deren Defizite fokussiert. Auch die Schaffung funktionierender heterogener Teams gehört zu diesen Kernaufgaben der Führung.

Eindrücklich zeigt sich dies im israelischen Call-Center Call Yachol, welches beinahe ausschliesslich Menschen mit Behinderung beschäftigt. Im Mittelpunkt steht das Können und der gemeinsame Beitrag zum Erfolg, nicht die individuelle Behinderung, religiöse Anschauung oder sexuelle Orientierung. Die Führungskräfte des Unternehmens werden regelmässig geschult und zeigen ein hoch integratives, dennoch leistungsforderndes Führungsverhalten, welches einen starken Zusammenhalt und eine hohe Leistungsorientierung schafft.

So ist es Call Yachol möglich, im regulären Wettbewerb mit anderen Anbietern zu konkurrieren und durch deutlich geringere Fluktuation und höhere Identifikation der Mitarbeiter diese sogar zu übertreffen.

Empirie in Unternehmen

Eine Umfrage im Hamburger Raum zum Thema Integration von Menschen mit Handicap umfasst 78 Unternehmen, die zwischen 40 und 13.000 Mitarbeiter beschäftigen. Über die Hälfte der Unternehmen stammt aus dem Dienstleistungssektor. Knapp ein Drittel ist der Produktions- und Handwerks-Branche zuzuordnen, während knapp neun Prozent aus dem primären Sektor stammen und knapp acht Prozent aus dem Handel.

Die Quote der Mitarbeiter mit Schwerbehinderung bewegt sich zwischen 0 und 20 Prozent, der Mittelwert über alle Unternehmen hinweg beträgt 6 Prozent.

Befragt wurden die Vertrauenspersonen der Schwerbehindertenvertretungen, da diese als Schnittstelle zwischen Mitarbeitern mit Behinderung, Arbeitgebern und der Personalabteilung über die notwendige Expertise bezüglich der Aktivitäten verfügen. Die Integration von Mitarbeitern mit Behinderung wird von den Behindertenbeauftragten nur als mittelmässig bewertet. In Bezug auf die einzelnen Handlungsfelder zeigt sich ein differenzierteres Bild.

Eine junge Dame an einem Bürotisch mitsamt Unterlagen
Dem Personalmanagement kommt eine hohe Bedeutung bei der erfolgreichen Beschäftigung von Menschen mit Behinderung zu (Benjamin Thorn/pixelio.de)

Rekrutierung

Über ein Drittel der befragten Unternehmen ist nach Meinung der Behindertenbeauftragten nicht offen gegenüber der Einstellung von Menschen mit Behinderung (ca. 40 Prozent), während fast ein Viertel offen ist und 35 Prozent teilweise offen. Aktiv um die Rekrutierung von Menschen mit Behinderung bemühen sich lediglich zwölf Prozent der Unternehmen.

Arbeitsplatzanpassungen

Knapp über die Hälfte der Unternehmen passen Arbeitsplätze für Menschen mit Behinderung an (51 Prozent). Nur knapp ein Drittel der Behindertenbeauftragten (31 Prozent) findet, dass dies auf schnelle und unbürokratische Weise passiert. Flexible Arbeitszeitmodelle. 45 Prozent der befragten Unternehmen haben flexible Arbeitszeitmodelle. Nach Ansicht der Studienteilnehmer werden diese allerdings nur in 27 Prozent der Unternehmen unbürokratisch und unkompliziert umgesetzt.

Weiterbildung und Karrieremanagement

Fast die Hälfte der Befragten (48 Prozent) stimmt der Aussage zu, dass man in ihrem Unternehmen trotz Behinderung Karriere machen kann. Aktive Unterstützung bei der Karriereplanung erhalten Menschen mit Behinderung nur in 12 Prozent der Unternehmen. Gesundheitsmanagement.

Ein betriebliches Gesundheitsmanagement sowie eine aktive Gesundheitsförderung werden in knapp 40 Prozent der Unternehmen umgesetzt. Knapp 30 Prozent der Befragten sind der Meinung, ihr Unternehmen verfüge über ein mittelmässiges Gesundheitsmanagement und ungefähr 35 Prozent schätzen es als unzureichend ein.

Führung und Kultur

Nach Ansicht der Befragten geht nur ungefähr ein Viertel der Führungskräfte offen auf Mitarbeiter mit Behinderung zu und bemüht sich um eine positive Organisationskultur gegenüber Menschen mit Behinderung. Für knapp 40 Prozent der Führungskräfte trifft dies nach Aussage der Befragten nicht zu.

Interpretation der Ergebnisse

Die Ergebnisse unserer Studie – wiewohl nicht repräsentativ – zeigen eindeutige Tendenzen auf. So ergeben sich noch die besten Werte bei den Arbeitsplatzanpassungen, den flexiblen  Arbeitszeitmodellen sowie dem Gesundheitsmanagement. Nachdenklich stimmen die Angaben zur Rekrutierung, zum Karrieremanagement sowie zu Führung und Kultur. Denn dort besteht noch erheblicher Nachholbedarf im proaktiven Umgang mit Menschen mit Behinderung.

Fast die Hälfte der Befragten ist der Meinung, dass weder Offenheit in Bezug auf Rekrutierung gegeben ist, noch echte Aufstiegschancen bestehen. Auch innerhalb der Felder ergeben sich interessante Unterschiede. Auffällig ist dies etwa im Bereich der Arbeitsplatzanpassungen, wo zwar scheinbar relativ viele Anpassungen vorgenommen werden, diese jedoch oftmals nicht effizient und mitarbeiterfreundlich erfolgen.

Es lässt sich festhalten, dass dem Personalmanagement eine hohe Bedeutung bei der erfolgreichen Beschäftigung von Menschen mit Behinderung zukommt. Während die einzelnen Anpassungen meist nicht besonders aufwändig oder kostenintensiv sind, gibt es bis heute nur wenige Unternehmen, die ein integriertes Gesamtkonzept zur Beschäftigung von Menschen mit Behinderung implementiert haben.

Firmen, die dies aktiv angehen und alle relevanten Handlungsbereiche abdecken, können sich in Zeiten des demografischen Wandels einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil erarbeiten. Viele der Anpassungen von den flexiblen Arbeitszeiten bis zur diversitätsfreundlichen Unternehmenskultur werden nämlich nicht nur von Mitarbeitern mit Behinderung geschätzt, sondern stellen für alle Unternehmensangehörigen einen grossen Mehrwert dar – und steigern dadurch die Leistungsfähigkeit der gesamten Organisation.

 

Text: Dr. Stephan Böhm, Miriam Baumgärtner, David Dwertmann

Bilder: Center for Disability and Integration, pixelio.de

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