Befähigen statt behindern

Zwei Hände auf der Tastatur eines Laptops
Oftmals scheitert die Integration von Menschen mit Behinderungen an mangelndem Wissen in den Unternehmen (Corinna Dumat/pixelio.de)

Die erfolgreiche Integration behinderter und leistungsgewandelter Menschen im ersten Arbeitsmarkt bedingt vom Personalmanagement der Unternehmen fördernde Massnahmen.

Fast zehn Millionen Menschen mit Behinderung lebten, so das Statistische Bundesamt Deutschland, Ende des Jahres 2009 in Deutschland. Dies entspricht 11,7 Prozent der Gesamtbevölkerung und einer Zuwachsrate von 11 Prozent im Vergleich zum Jahr 2005. Obwohl Behinderung in Deutschland also keine Randerscheinung ist, stellt sich die Integration in die Gesellschaft und vor allem in den ersten Arbeitsmarkt als ungenügend dar.

Diese Situation ist aus mindestens drei Gründen inakzeptabel. Erstens üben die Arbeitslosigkeit von Menschen mit Behinderung und die daraus entstehenden Kosten einen hohen Druck auf die sozialen Sicherungssysteme aus. Zweitens wird sich der Wettbewerb um junge, qualifizierte Mitarbeiter noch deutlich intensivieren.

Und vor diesem Hintergrund werden es sich Unternehmen nicht länger leisten können, auf ganze Gruppen potenzieller Beschäftigter wie ältere Menschen oder Menschen mit Behinderung zu verzichten. Drittens hat die Forschung gezeigt, dass die Teilnahme am Erwerbsleben einen starken positiven Einfluss auf das psychische und physische Wohlbefinden hat (Frances M. McKee-Ryan, Zhaoli Song, Connie R. Wanberg, & Angelo J. Kinicki, Journal of Applied Psychology, 2005).

Dies gilt umso mehr für Menschen mit Behinderung, deren soziale Integration durch die Arbeitsaufnahme deutlich verbessert werden kann (Lisa Schur, Journal of Economic Issues, 2002).

Integrationsförderndes Personalmanagement

Oftmals scheitert die Integration von Menschen mit Behinderungen an mangelndem Wissen in den Unternehmen. Ein Bereich, der für die Integration entscheidend sein kann, ist das Personalmanagement. Die folgenden sechs Handlungsfelder sind Ansatzpunkte, die sich positiv auf die Integration von Menschen mit Behinderung auswirken können.

Rekrutierung

Unternehmen aus dem Mittelstand oder solche ohne ausgeprägtes Arbeitgeberimage werden künftig durch die demografische Entwicklung gezwungen sein, bisher vernachlässigte Gruppen aktiver anzusprechen. Menschen mit Behinderung können dabei eine sehr attraktive Bewerbergruppe darstellen, jedoch müssen die Bewerbungsprozesse angepasst werden.

Das US-amerikanische Unternehmen Dow Chemicals bietet in seinen deutschen und schweizerischen Niederlassungen Bewerbertrainings für Jugendliche mit Behinderung an. Hierbei wird nicht nur die Arbeitsmarktfähigkeit der Jugendlichen gestärkt, sondern auch das eigene Personalwesen fit gemacht im Umgang mit Bewerbern mit Behinderung.

Geeignete Teilnehmer des Trainings werden regelmässig rekrutiert. Einen sehr weitgehenden Ansatz verfolgt auch die deutsche Bundesagentur für Arbeit, die sich selbst dezidierte Rekrutierungsziele für Menschen mit Behinderung setzt (Quote von 8,7 Prozent) und ihren ganzen Bewerbungsprozess barrierefrei und kompetenzorientiert gestaltet hat. Hierfür wurden beispielsweise spezifische Print- und Onlinepublikationen entwickelt, die die vielfältigen Arbeitsmöglichkeiten für Menschen mit Behinderung bei der Bundesagentur aufzeigen.

Schema der sechs Handlungsfelder für eine nachhaltige Inklusion: Arbeitsplatzanpassung, Arbeitszeitmodelle, Karrieremanagement, Gesundheitsmanagement, Führung & Kultur und Rekrutierung
Die sechs Handlungsfelder für eine nachhaltige Inklusion behinderter Arbeitnehmer (Bild: Center for Disability and Integration)

Arbeitsplatzanpassung

Ein zweiter Bereich, der einen starken Einfluss auf die Integration hat, sind Arbeitsplatzanpassungen. Hierbei geht es darum, vor allem für Menschen mit körperlichen und sensorischen Einschränkungen Arbeitsplätze einzurichten und anzupassen, die ein produktives Arbeiten ermöglichen. Relevant kann dies sowohl für Neueinstellungen als auch für bestehende Arbeitsverhältnisse sein, bei denen Mitarbeiter etwa durch Alterungsprozesse gewisse Leistungswandlungen erfahren. Diese Anpassungen müssen individuell auf die Behinderung und den jeweiligen Arbeitsplatz abgestimmt werden.

Untersuchungen haben gezeigt, dass ein Grossteil dieser Anpassungen sehr kostengünstig möglich ist. So zeigen Studien aus den USA, dass 71 Prozent dieser Anpassungen weniger als 500 US-Dollar kosten, 20 Prozent sogar kostenneutral sind (Myrtle P. Bell, Diversity in Organizations, 2006). In Deutschland geht die AUDI AG in Ingolstadt hier mit gutem Beispiel voran. Mit zum Teil einfachen Massnahmen wie beispielsweise Hebehilfen wird hier sogar die Beschäftigung von Menschen mit Behinderung in der taktgebundenen Fertigung ermöglicht (Thomas Neuhaus, PERSONAL, 2011).

Flexible Arbeitszeitmodelle

Des Weiteren gibt es Arbeitnehmergruppen, die einen flexiblen Umgang mit den Arbeitszeiten benötigen, um produktiv am Erwerbsleben teilnehmen zu können. Hierzu gehören oftmals auch Menschen mit Behinderung oder chronischen Erkrankungen, die etwa durch Mobilitätseinschränkungen auf gewisse Verkehrsmittel angewiesen sind oder regelmässige ärztliche Termine wahrnehmen müssen.

Bei der Stadt Weiden in der Oberpfalz können alle Mitarbeiter an jedem Tag flexibel zwischen 6.45 Uhr und 19.00 Uhr arbeiten, zudem können Arztbesuche, die durch die Behinderung bedingt sind, während der Dienstzeit absolviert werden.

Weiterbildung und Karrieremanagement

Sollen Mitarbeiter mit Behinderung langfristig erfolgreich im Unternehmen gehalten werden, so muss sichergestellt werden, dass sie die gleichen Aufstiegs- und Entwicklungschancen wie alle Mitarbeiter erhalten. Das Paul-Ehrlich-Institut (PEI) stellt im Rahmen der Initiative ProBAs gezielt Bachelorabsolventen mit Schwerbehinderung ein, die im PEI im wissenschaftlichen oder administrativen Bereich eine Möglichkeit zur beruflichen Weiterbildung vor einem späteren Master-Studium erhalten.

Die Projektstellen sind auf drei Jahre befristet, eine spätere Übernahme ist denkbar. Die Teilnehmer haben die Möglichkeit durch dieses On-the-job-Training wertvolle berufspraktische Erfahrungen zu sammeln, und das PEI kann schon früh hochqualifizierte Arbeitskräfte an sich binden und die Absolventen bei ihrer Weiterqualifizierung unterstützen.

Gesundheitsmanagement

Im Gesundheitsmanagement ist die Prävention – also die möglichst gesundheitsorientierte Gestaltung der Arbeit, etwa durch ergonomische Massnahmen – zu unterscheiden von der Rehabilitation – also der Wiedereingliederung nach Unfall oder Krankheit. Erfolgreiche Programme berücksichtigen beide Felder. Sie setzen gerade im Krankheitsfall auf eine frühe Intervention, da mit der Anzahl der Krankheitstage die Chancen einer erfolgreichen Wiedereingliederung schwinden, während die Kosten überproportional ansteigen.

So umfasst die Schweizerische Post mit ihrer ProPräsenz-Methode die drei Säulen Qualifikation, Prävention und Rehabilitation. Hierbei wird zunächst sichergestellt, dass eine Kompatibilität zwischen den Belastungen am Arbeitsplatz und den gesundheitlichen Ressourcen des einzelnen Mitarbeiters besteht.

Ferner werden proaktiv Massnahmen zum Erhalt und zur Förderung der Gesundheit durchgeführt. Und im Krankheitsfall werden frühzeitig gemeinsam mit Mitarbeiter, Führungskraft und Personaler in einem kaskadierenden Verfahren Massnahmen zur Wiedererlangung der Arbeitsfähigkeit ergriffen.