„Behinderte Menschen sind keine schlechteren Arbeitnehmer“

Das Logo des Center for Disability and Integration
Am CDI wird geforscht, wie behinderte Menschen besser ins Arbeitsleben integriert werden können (Logo: CDI)

Warum fällt die Integration von Menschen mit Behinderung in den Arbeitsmarkt und der Gesellschaft so schwer? Dr. Eva Deuchert, Direktorin am Center for Disability and Integration (CDI) und Direktor Dr. Stephan Böhm erläutern Ursachen und Folgen einer unzureichenden Integration behinderter Menschen im Arbeitsmarkt.

MyHandicap: Die Zahl der schwerbehinderten Arbeitslosen ist in Deutschland im Jahresdurchschnitt 2009 deutlich gestiegen. Während 2008 noch 164.138 Menschen mit Schwerbehinderung arbeitslos waren, stieg diese Zahl im Jahr 2009 auf 166.489. Nicht erfasst sind Menschen mit einem GdB unter 50 und Menschen mit Schwerbehinderung, die zwar Arbeit suchend sind, aber als schwer vermittelbar gelten oder in irgendwelchen Programmen untergebracht sind.

Sind behinderte Menschen die schlechteren Arbeitnehmer? Sind sie den Anforderungen der modernen Leistungsgesellschaft einfach nicht gewachsen? Oder an was liegt es, Ihrer Meinung nach, dass genaue Zahlen zur Arbeitssituation behinderter Menschen so spärlich erfasst sind und die Integration so schleppend erfolgt?

Stephan Böhm (SB): Ich denke nicht, dass Menschen mit Behinderung schlechtere Arbeitnehmer sind. Selbstverständlich haben Menschen mit Behinderung gewisse Einschränkungen, mit denen sie selbst sowie ein Arbeitgeber umzugehen wissen müssen. Ob eine Behinderung zur Barriere oder Chance wird, ist nicht zuletzt eine Sache der Perspektive.

Arbeitsplatzanpassungen im Zuge körperlicher Beeinträchtigungen sind oftmals ohne grossen Aufwand und ohne hohe Kosten umsetzbar. So können - beispielsweise bei einem Menschen mit Rückenproblemen - ein spezieller Stuhl und ein Stehpult ein beschwerdefreies Arbeiten ermöglichen.

Ebenso können Menschen, die auf einen Rollstuhl oder eine Prothese angewiesen sind, relativ einfach in die normalen Arbeitsabläufe integriert werden. Dies gilt zumindest so lange, wie es sich um Bürotätigkeiten und nicht um schwere körperliche Arbeiten handelt.

Schwieriger wird es jedoch bei psychischen Erkrankungen. Während die meisten körperlichen Erkrankungen mit entsprechenden Massnahmen relativ unproblematisch in den Griff zu bekommen sind, stellen psychische eine weitaus grössere Herausforderung für Unternehmen dar. Beispielsweise wird ein Mensch mit einer affektiven Störung, wie etwa einer Depression, trotz Medikation und Psychotherapie ab und zu Phasen erleben, in denen er vermutlich arbeitsunfähig ist. Gerade diese Unkontrollierbarkeit wird vielfach zum Hindernis bei der (Wieder-)Eingliederung von psychisch Erkrankten.

Auf der Seite der Unternehmen besteht zudem vielfach noch Handlungsbedarf. So scheinen sich Firmen unter anderem schwer damit zu tun, flexible Arbeitsmodelle anzubieten und einzuführen. Nehmen Sie beispielsweise die Arbeitszeit.

Vom wissenschaftlichen Standpunkt her gibt es durchaus Anhaltspunkte dafür, dass zwei Menschen, die jeweils 50 % arbeiten, mehr Leistung erbringen als eine Vollzeitkraft. Dennoch präferieren die meisten Unternehmen noch immer das klassische Modell.

Eine weitere grosse Barriere für Arbeitnehmer mit Behinderung stellen Vorbehalte, Stigmatisierung und mitunter auch Diskriminierung im Arbeitskontext dar. In unserer Gesellschaft machen viele Menschen nur sehr wenige oder auch gar keine Erfahrungen im Umgang mit Menschen mit Behinderung. Was man nicht kennt, macht im ersten Moment skeptisch. Hier aktiv gegenzusteuern und möglichst vielen Menschen diese bereichernde Erfahrung zu ermöglichen, sollte ein Ziel der Unternehmenspraxis sein.

Portrait Eva Deuchert
Bisher wurden Integrationsmassnahmen kaum wissenschaftlich untersucht, so Dr. Eva Deuchert (Foto: CDI)

Eva Deuchert (ED): Es ist ausgesprochen schwierig, von DEM behinderten Menschen zu sprechen. Immerhin sprechen wir hier von sehr unterschiedlichen Problemen, wie z.B. körperlichen, geistigen oder psychischen Gesundheitsproblemen, die sich auch in ihrem Ausmass sehr unterscheiden. In wie fern dies dann tatsächlich in beruflicher Sicht zu einer Einschränkung führt, ist aus den offiziellen Statistiken nicht ersichtlich - häufig ist es ja noch nicht einmal möglich, Beschäftigungsquoten für einzelne Arten von Behinderungen zu berechnen.

Sind Menschen mit einer Behinderung die schlechteren Arbeitnehmer? Ich denke, das kommt nicht zuletzt auch auf den jeweiligen Arbeitsplatz an. Für manche Arbeitsplätze sind gewisse gesundheitliche Einschränkungen hinderlich, für andere Arbeitsplätze eher irrelevant.

Man kann allerdings auch Beispiele nennen, wo Menschen mit einer Behinderung als die besseren Arbeitnehmer angesehen werden können. Hier ist zum Beispiel ein Call Center in Israel zu nennen, das fast ausschliesslich Menschen mit Behinderungen einstellt und diese Leistungen sehr erfolgreich - übrigens ohne staatliche Zuschüsse - auf dem Markt anbietet. Nach Angaben des Betreibers lohnt sich dies, da es bei seinen Mitarbeitern zu wesentlich weniger Austritten kommt als üblicherweise in der Branche. Dies reduziert im erheblichen Masse die Kosten für Ausbildung und Training.

Besteht bei der Integration von Menschen mit Behinderungen noch Nachholbedarf? Ich denke, die von Ihnen zitierten Zahlen belegen dies eindrücklich. Es müssen vernünftige Modelle entwickelt und angewendet werden, wie Menschen schnell und unkompliziert an den Arbeitsmarkt herangeführt und integriert werden können. Hier besteht derzeit eine grosse Wissenslücke. Es gibt hierzu relativ wenig gesicherte wissenschaftliche Erkenntnisse, welche Modelle denn tatsächlich wirksam sind.

„Zahl behinderter Menschen stark angestiegen“

MyH: Kann eine Gesellschaft es sich überhaupt leisten, behinderte Menschen nur unzureichend in das Arbeitsleben zu integrieren?

ED: Die Anzahl von Menschen mit Behinderung ist in den letzten Jahren in allen OECD-Staaten stark angestiegen. Dies ist durch zwei Faktoren zu erklären: Zum einen wissen wir, dass die Wahrscheinlichkeit einer Behinderung mit dem Alter stark ansteigt und sich daher der demographische Wandel auch in der Behindertenstatistik niederschlägt.

Darüber hinaus ist das Risiko, durch eine psychische Beeinträchtigung eine Behinderung zu erleiden, in den letzten Jahren drastisch angestiegen. In der Schweiz zum Beispiel ist mittlerweile schon fast die Hälfte aller neuen Invaliditätsrenten auf eine psychische Beeinträchtigung zurückzuführen. Diese Entwicklung belastet die Sozialkassen natürlich erheblich.

Eine Untersuchung der OECD aus dem Jahr 2003 hat ergeben, dass im OECD-Durchschnitt 11% aller staatlichen sozialen Ausgaben aus behindertenrelevanten staatlichen Programmen (inklusive Invalidenrenten) bestehen. Dies ist im Durchschnitt mehr als doppelt so viel wie die Ausgaben für Arbeitslosigkeitskompensationen.

Effizienz staatlicher Förderprogramme kaum erforscht

MyH: Wie schätzen Sie die Anreize des Staates ein, um die Integration von behinderten Menschen in das Arbeitsleben zu befördern. Sind die Massnahmen ausreichend oder wenig hilfreich? Was wäre notwendig?

ED: Die Frage, welche staatlichen Massnahmen die Integration von Menschen mit Behinderung fördern, ist wissenschaftlich - trotz der erheblichen ökonomischen Relevanz - bislang kaum untersucht worden. Es gibt für einige Länder Untersuchungen darüber, in wie fern eine Quotenregelung wirksam ist. Die Ergebnisse hier sind eher ernüchternd.

Zwar hat eine Untersuchung der Quotenregelung in Österreich ergeben, dass insbesondere kleinere Unternehmen auf die Quotenregelung reagieren und mehr Menschen mit Behinderung einstellen. Allerdings handelt es sich hierbei nur um einen geringen Teil um Neueinstellungen von Menschen mit Behinderung, die vorher noch keiner Beschäftigung nachgingen.

Untersuchungen in Deutschland haben ergeben, dass eine Änderung der Quotenregelungen zu keinen nennenswerten Beschäftigungseffekten geführt hat. Hierbei muss man jedoch feststellen, dass sich diese Untersuchungen häufig auf den privaten Sektor konzentrieren. Vernachlässigt wird hierbei der staatliche Sektor, der überproportional häufig Menschen mit Behinderung beschäftigt. Es ist gut möglich, dass insbesondere der staatliche Sektor eine bindende rechtliche Regelung benötigt, um verstärkt Menschen mit einer Behinderung einzustellen.

Viele andere Massnahmen zur Integration von Menschen mit Behinderung sind wissenschaftlich nicht untersucht worden. Gesicherte Erkenntnisse liegen bislang lediglich für Supported Employment (Unterstützte Beschäftigung, Anm. d. Red.) vor.

Anders als das übliche Vorgehen, die Menschen mit Behinderungen durch geschützte Werkstätten und Wiedereingliederungstrainings beruflich zu integrieren, setzt dieses Modell darauf an, Rehabilitation und Integration gleichzeitig durch eine direkte Platzierung in den ersten Arbeitsmarkt durchzuführen.

Hierbei werden Menschen mit Behinderung - bei vorliegender körperlicher und psychischer Stabilität - direkt im ersten Arbeitsmarkt eingesetzt und durch einen Job-Coach unterstützt. Häufig übernehmen staatliche Stellen für diese intensive Einarbeitungszeit die Kosten. Eine Vielzahl von wissenschaftlichen Studien belegt die langfristige Wirksamkeit dieses Modells. So kann ein wichtiger Beitrag zur Senkung der Versicherungskosten erzielt werden, da Menschen mit einer Behinderung erst gar nicht berentet, zurückgestuft oder vollständig von einer Rente befreit werden, indem sie ins Erwerbsleben zurückkehren.

Realistischerweise muss man derzeit jedoch sagen, dass Supported Employment meistens als Modellversuch eingeführt und evaluiert wurde. Relativ unklar ist momentan, welche Personengruppen von einem solchen Angebot profitieren können, und wie man Arbeitgeber verstärkt dazu motivieren kann, an einem solchen Modell teilzunehmen.

Portrait Stephan Böhm
Stephan Böhm: "Gemischte Teams mit behinderten und nichtbehinderten Menschen erzielen bessere Leistungen" (Foto: CDI)

„Aussergewöhnliches Engagement und grosse Leistungsbereitschaft“

MyH: Viele Betriebe haben Sorge, behinderte Menschen einzustellen. Fehltage und verminderte Leistungsfähigkeit werden befürchtet. Sind diese Bedenken Ihrer Meinung nach gerechtfertigt und wie könnte man ihnen begegnen?

SB: Grundsätzlich ist wichtig, dass man nicht generalisiert. Es gibt so vielfältige Behinderungen, da macht es wenig Sinn, von behinderten Menschen im Allgemeinen zu sprechen. Selbstverständlich kann es sein, dass Menschen auf Grund ihrer Behinderung regelmässig zu Kontrolluntersuchungen, etc. gehen müssen.

Auch im bereits angesprochenen Fall von psychischen Beeinträchtigungen kann es durchaus vorkommen, dass Mitarbeiter krankheitsbedingt ausfallen und auch länger fehlen. Dennoch stellt dies nicht die Regel dar und viele Mitarbeiter mit Behinderung weisen dieselben Fehlzeiten auf wie ihre Kollegen.

Zum Thema Leistungsfähigkeit sollte man ebenfalls vorsichtig sein. In wissenschaftlichen Untersuchungen hat man beispielsweise entdeckt, dass heterogen zusammengestellte Teams bei komplexen Arbeitsaufgaben bessere Leistungen erzielen können als homogene Teams. Durch unterschiedliche Erfahrungen und eine unterschiedliche Wahrnehmung können Menschen mit Behinderung Sichtweisen in eine Firma oder ein Team einbringen, die von Vorteil sein können.

Hinzu kommt, dass wir aus einer Studie mit einem Unternehmen, welches hauptsächlich Personen mit Behinderung einstellt, wissen, dass diese Menschen unter vorteilhaften Rahmenbedingungen ein aussergewöhnlich grosses Engagement und eine überdurchschnittliche Leistungsbereitschaft an den Tag legen. Zudem ist ihre Fluktuationsbereitschaft geringer und sie sind loyaler gegenüber ihrem Unternehmen. Dieses Wissen muss jedoch in die Betriebe gelangen. Hierin sehen wir eine unserer Hauptaufgaben am Center for Disability and Integration. Aufmerksamkeit für das Thema wecken und Aufklärung leisten.

Ein häufig vernachlässigter Aspekt ist des Weiteren der, dass 80% der Arbeitnehmer erst während des Berufslebens eine Behinderung entwickeln. In diesem Zusammenhang wird deutlich, wie wichtig Prävention und Früherkennung sind. Häufig wird einem integrierten Gesundheitsmanagement zu wenig Beachtung geschenkt, was langfristig zu höheren Kosten führt.

„Behinderung nicht zwangsläufig Einschränkung im Berufsleben“

MyH: Herr Böhm, Sie beraten Unternehmen. Mit welchen Argumenten überzeugen Sie Entscheider, Menschen mit Behinderung einzustellen.

SB: Ein besonders wichtiger Punkt stellt mit Sicherheit die Aufklärung dar. Eine Behinderung ist nicht zwangsläufig eine Einschränkung im Berufsleben. Ich habe von Arbeitsplatzanpassungen gesprochen, die oftmals einfach zu bewerkstelligen sind und nur geringe Kosten verursachen.

Des Weiteren können durch eine Behinderung sogar Vorteile entstehen. Wenn man beispielsweise an ein Call Center denkt, kann man sich recht gut vorstellen, dass dort ein blinder Mensch, dessen Hörsinn stärker ausgeprägt ist als bei Sehenden, Vorteile haben kann.

Viele Menschen mit einer Sehbehinderung können aus der Stimme ihrer Mitmenschen die aktuelle Stimmung besser heraushören. Somit kann am Telefon beispielsweise zielgerichteter auf Kundenwünsche eingegangen werden.

Ein anderes interessantes Beispiel stellen einige spezialisierte IT-Firmen dar, die vorzugsweise Menschen mit dem Asperger-Syndrom, einer leichten Form des Autismus, einstellen. Diese Mitarbeiter verfügen vielfach über eine sehr hohe Intelligenz, eine aussergewöhnliche Konzentrationsfähigkeit sowie eine extreme Detailgenauigkeit.

Diese besonderen Fähigkeiten ermöglichen es ihnen, die hoch anspruchsvollen Software-Tests weitaus effizienter auszuführen, als dies Menschen ohne Behinderung könnten. Auch hier wird jedoch die Bedeutung der Rahmenbedingungen sichtbar, so sind Menschen mit Asperger-Syndrom auf eine äusserst reizarme Umgebung angewiesen (keine Bilder, weisse Wände, etc.), die im Büro hergestellt werden muss.

Insgesamt lässt sich feststellen, dass für Menschen mit Behinderung unterstützende organisatorische Strukturen wichtiger sind und sie mehr Flexibilität brauchen. Das Anfangsinvestment in einen Mitarbeiter mit Behinderung ist zunächst höher, kann sich langfristig jedoch durchaus bezahlt machen.

MyH: Vielen Dank für das Gespräch.

 

Text: IRÖ - 08/2010

Fotos: CDI

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