Die Rolle von Flexibilität für die Arbeitszufriedenheit von Mitarbeitenden mit Behinderung

Ein Lachen einer jungen Frau (Bild: Rainer Sturm/pixelio.de)
Eine hohe Arbeitszufriedenheit der Mitarbeitenden hat positive Auswirkungen auf das ganze Unternehmen. (Bild: Rainer Sturm/pixelio.de)

Gibt es Unterschiede in der Arbeitszufriedenheit zwischen Menschen mit und ohne Behinderung? Wie wirkt sich die Flexibilität eines Unternehmens auf die Zufriedenheit aus? Ergebnisse aus einer aktuellen CDI-Studie.

Im Rahmen der Forschung zu Behinderung am Arbeitsplatz ist eine zentrale Frage, ob Menschen mit Behinderung andere Erfahrungen am Arbeitsplatz machen als Menschen ohne Behinderung. Eine aktuelle Studie (Baumgärtner, Dwertmann, Böhm & Bruch, im Druck) des Center for Disability and Integration der Universität St. Gallen (CDI-HSG) beleuchtet den Einfluss von Flexibilität auf die Arbeitszufriedenheit von Mitarbeitenden mit und ohne Behinderung.

Die Vorteile hoher Arbeitszufriedenheit für Unternehmen

Eine hohe Arbeitszufriedenheit hat nicht nur positive Auswirkungen auf die individuelle Person, sondern auch auf das ganze Unternehmen. Diese sind unter anderem eine verbesserte Arbeitsleistung,  geringer Absentismus, ein hohes Mitarbeiterengagement und eine geringe Kündigungstendenz. Eine hohe Arbeitszufriedenheit unter den Mitarbeitenden zu etablieren und aufrecht zu erhalten stellt somit ein erstrebenswertes Ziel für alle Unternehmen dar.

Warum Flexibilität für Mitarbeitende mit Behinderung wichtig sein kann

Häufig haben Menschen mit Behinderung spezifische Bedürfnisse im Arbeitskontext, zum Beispiel in Bezug auf Arbeitszeiten oder Arbeitsplatzanpassungen. Die Forschung hat gezeigt, dass die Umsetzung individualisierter Arbeitslösungen vom Ausmaß der Flexibilität der Arbeit sowie Arbeitsumgebung abhängt. Folglich kann davon ausgegangen werden, dass Menschen mit Behinderung in einem Unternehmen, das als flexibel wahrgenommen wird und auf individuelle Bedürfnisse eingehen kann, eine höhere Arbeitszufriedenheit zeigen.

Datenerhebung und Messung von Flexibilität

An der aktuellen Studie haben 4141 Mitarbeitende aus 110 kleinen und mittelständischen Unternehmen teilgenommen. Es werden zwei unterschiedliche Facetten von Flexibilität betrachtet. Die erste ist eine geringe Formalisierung in Unternehmen. Formalisierung bezeichnet das Ausmaß, zu dem Regeln schriftlich festgelegt sind. Eine starke Formalisierung führt tendenziell zu starren und bürokratischen Abläufen, was zu der Annahme führte, dass sie der Umsetzung individueller Lösungen eher hinderlich ist.

Als zweite Facette von Flexibilität wurde Zentralisierung gemessen, die mit der Verteilung von Macht innerhalb eines Unternehmens in Verbindung steht. Bei zentralisierten Unternehmen sind Kontrolle und Entscheidungsbefugnis stark an die hierarchische Position gebunden, was bedeutet, dass Entscheidungen über individualisierte arbeitsbezogenen Lösungen tendenziell von Personen getroffen werden, die höher in der unternehmerischen Hierarchie angesiedelt sind als die direkten Vorgesetzten der entsprechenden Personen mit Behinderung. In der Studie wird argumentiert, dass dies einerseits zu einer zeitlichen Verzögerung der Umsetzung einer Arbeitsplatzanpassung und andererseits eher zu einer suboptimalen Entscheidung führt da der Entscheidungsträger die entsprechende Person bzw. Situation nicht genau kennt.

Ergebnisse der Studie

Die Ergebnisse der Studie zeichnen folgendes Bild: Zwischen Mitarbeitenden mit und ohne Behinderung gibt es per se keine Unterschiede in der Arbeitszufriedenheit. Darüber hinaus zeigen die Resultate, dass eine hohe Zentralisierung für die Arbeitszufriedenheit aller Mitarbeitenden negativ ist, speziell jedoch für die mit Behinderung. Anders formuliert bedeutet dies, dass eine hohe Zentralisierung bzw. starre Hierarchiestrukturen zu allgemeiner Unzufriedenheit führen, diese für Mitarbeitende mit Behinderung aber noch stärker ausgeprägt ist. Für Formalisierung zeigte sich wider Erwarten kein Effekt. Dies kann daran liegen, dass eine hohe Bürokratisierung zwar eher ungünstig, ein gewisser Grad an Regeln aber notwendig ist, um die Rechte der Arbeitnehmer sicher zu stellen und deren Umsetzung zu gewährleisten.

Was bedeuten diese Ergebnisse für die Unternehmenspraxis?

Die Schaffung einer dezentralisierten Arbeitsumgebung wirkt sich positiv auf die Arbeitszufriedenheit der gesamten Belegschaft aus, besonders jedoch auf die von Menschen mit Behinderung. Ein möglicher Ansatzpunkt ist die Dezentralisierung unternehmerischer Strukturen. Entscheidungsgewalt auf niedrigere Hierarchieebenen zu delegieren erlaubt schnellere Entscheidungen und einen größeren Handlungsspielraum, die tägliche Arbeit zu verrichten. Dies verbessert die Reaktionsmöglichkeiten hinsichtlich der speziellen Bedürfnisse aller Mitarbeitenden und speziell derer bestimmter Gruppen, wie ältere Mitarbeitende, Eltern sowie Mitarbeitende mit Behinderung.

 

Text: Miriam Baumgärtner - 05/2014
Der Text ist in ähnlicher Form im HCP-Journal Nr. 01-2014 erschienen.
Bild: pixelio.de

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