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Voraussetzungen für die erfolgreiche Inklusion von Arbeitnehmenden mit Behinderungen

Bevor ein Unternehmen Erwachsene und Jugendliche mit Behinderungen beschäftigt oder Ausbildungsplätze an diese vergibt, müssen im Betrieb die Voraussetzungen dafür geschaffen werden, dass die Integration auch wirklich gelingt.

Eine Gruppe von Menschen um ein Lagerfeuer.  | © unsplash

Was müssen Unternehmen mitbringen, um inklusiver zu werden? (unsplash)

In der Schweiz bieten nicht genügend Unternehmen Ausbildungsplätze und Arbeitsplätze für Menschen mit Behinderungen an. Die Gründe sind vielfältig, oftmals steht jedoch die Angst vor einem Ausbleiben des ökonomischen Nutzens im Vordergrund. Dieser stellt sich natürlich nicht automatisch ein, aber werden die entsprechenden Voraussetzungen geschaffen, ist eine erfolgreiche Inklusion in das Unternehmen absolut möglich. 

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Ein Mann hält den Daumen hoch. | © pexels
  • 1

    Barrierefreiheit

    Damit Unternehmen von den Fähigkeiten, Eigenschaften und Qualitäten von Mitarbeitenden mit einer Behinderung oder Krankheit profitieren können, müssen Arbeitsplatz und Arbeitsumgebung barrierefrei sein. Barrierefreiheit bedeutet, dass alle Arbeitnehmenden oder Auszubildenden selbständig, unabhängig und weitgehend ohne fremde Hilfe arbeiten können. Sobald ein Arbeitsplatz keine unüberwindbaren Hindernisse mehr hat, können entsprechend qualifizierte Bewerberinnen und Bewerber eine Stelle annehmen. Übrigens: Für den behindertengerechten Ausbau respektive Umbau kann auf die Unterstützung der Invalidenversicherung (IV) zurückgegriffen werden.

  • 2

    Unternehmens- und Kommunikationskultur

    Entscheidend für die Umsetzung und die Nutzung sämtlicher positiven Effekte des Diversity-Ansatzes ist die Unternehmenskultur. Wer dem Gegenüber Interesse, Achtung, Freundlichkeit, Respekt und Kooperationsbereitschaft schenkt, kann von den Vorzügen der Beschäftigung von Mitarbeitenden mit einer Behinderung profitieren. Ein Betriebsklima mit offener Kommunikationskultur, welche die geleistete Arbeit schätzt und anerkennt, ist nicht nur der beste Motivator, sondern erlaubt dem Personal zudem Neigungen, Verbesserungsvorschläge und Fördermöglichkeiten offen zu kommunizieren. Eine Unternehmenskultur, welche die Kompetenzen und Potentiale aller Mitarbeitenden erkennt und diese bewusst fördert und nicht auf deren Defizite fokussiert, hat einen entscheidenden Einfluss auf das Gelingen.

  • 3

    Chancengleichheit

    Um die Fähigkeiten der Vielfältigkeit im Sinne des Unternehmens zu nutzen, müssen alle Mitarbeitenden zwar personalpolitisch gleichwertig behandelt werden, aber nicht gleichartig. Die Mitarbeitenden zeichnen sich gerade aufgrund ihrer Vielfältigkeit zueinander aus. Die Nicht-Gleichartigkeit gilt es zu nutzen und eine Unternehmensphilosophie zu schaffen, welche diese Ungleichartigkeit und damit verbundenen Eigenheiten und Qualitäten als Chance und grosses Potential sieht. Essentiell für das Unternehmen ist, dass auf allen Ebenen eines Unternehmens der Grundsatz der Nichtdiskriminierung angewandt wird, welcher eine gesunde Neugier an Verschiedenartigkeit fördert. Menschen mit Behinderung dürfen gegenüber anderen Mitarbeitenden nicht benachteiligt, aber auch nicht bevorteilt werden. Nur, wenn keine Gruppe bevorzugt wird, ist der «soziale Frieden» im Unternehmen nicht gefährdet. 

  • 4

    Arbeitszeitgestaltung

    Flexible Arbeitszeitsysteme begünstigen die Beschäftigung von Auszubildenden und Angestellten mit Behinderungen. Um vom Ansatz der Diversity-Philosophie profitieren zu können, sollte das Unternehmen dem Personal deshalb möglichst eine flexible Arbeitszeitgestaltung ermöglichen. Damit Diskriminierung und somit ein schlechtes Arbeitsklima verhindert wird, sollten flexible Arbeitszeiten allen Mitarbeitenden gewährt werden.

  • 5

    Personalrekrutierung

    In der Diversity-Management-Philosophie ist die Personalrekrutierung ein zentrales Element. Um die angestrebte Vielfalt in der Belegschaft zu erhalten, muss die Personalrekrutierung nach objektiven Kriterien wie Ausbildung, Qualifikationen oder Berufserfahrung, vorgenommen werden. Viele Arbeitgeber sind in Personalfragen aber immer noch von Vorurteilen geprägt. Sie lassen bei der Personalrekrutierung ihre persönlichen Wertvorstellungen einfliessen und ihre Sympathien gelten Menschen, die ihnen ähnlich sind. Wertvorstellungen, Kleidungsart, Hobbies etc. verbinden im Unterbewusstsein und lassen die Bewerberin oder den Bewerber sympathischer und passender für eine ausgeschriebene Stelle erscheinen. Bewerbende, die durch bestimmte Merkmale nicht der vorherrschenden Mehrheit der Belegschaft entsprechen, fallen häufig frühzeitig aus dem Rekrutierungsprozess. Für Unternehmen, welche sich dem Diversity-Management-Ansatz verschrieben haben, sind jedoch genau diese Personen wichtig. Die personalpolitische Grundhaltung steht am Anfang der gelungenen Integration von Auszubildenden und Mitarbeitenden mit Behinderung in ein Unternehmen. Wird der Diversity-Management-Ansatz konsequent verfolgt und gelingt es, die vorgenannten Voraussetzungen zu schaffen, besteht eine gute Chance für eine erfolgreiche Integration von Auszubildenden und Mitarbeitenden mit Behinderung und auch für das Erreichen eines ökonomischen Nutzens für das Unternehmen.


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