Voraussetzungen für eine erfolgreiche Integration

Die Frontseite eines Stellenanzeigers mit der Aufschrift Stellenmarkt. (Bild: Paul-Georg Meister/pixelio.de)
Damit die Integration behinderter Mitarbeiter gelingt, müssen verschiedene Voraussetzungen erfüllt sein. (Bild: Paul-Georg Meister/pixelio.de)

Bevor ein Unternehmen Menschen mit Behinderungen beschäftigt und Ausbildungsplätze an Jugendliche mit Behinderung vergibt, müssen im Betrieb die Voraussetzungen dafür geschaffen werden, dass die Integration auch wirklich gelingt.

In der Schweiz bieten nicht genügend Unternehmen Ausbildungsplätze und Arbeitsplätze für Menschen mit Behinderung an. Die Gründe sind vielfältiger Natur, sehr oft steht aber die Angst vor einem Ausbleiben des ökonomischen Nutzens am Ursprung der Passivität der Unternehmen. Dieser stellt sich natürlich nicht automatisch ein, aber werden die entsprechenden Voraussetzungen geschaffen, ist eine erfolgreiche Integration in das Unternehmen absolut möglich.

Dazu gehören:

?    Barrierefreiheit: Damit Unternehmen von den Fähigkeiten, Eigenschaften und Qualitäten von behinderten Mitarbeitern profitieren können, müssen Arbeitsplatz und Arbeitsumgebung barrierefrei sein. Barrierefreiheit bedeutet, dass der eingeschränkte Arbeitnehmer oder Auszubildende selbständig, unabhängig und weitgehend ohne fremde Hilfe arbeiten kann. Sobald ein Arbeitsplatz von unüberwindbaren Hindernissen bereinigt ist, können entsprechend qualifizierte Bewerber eine Stelle annehmen. Übrigens: Für den behindertengerechten Ausbau respektive Umbau kann auf die Unterstützung der Invalidenversicherung (IV) zurückgegriffen werden.

?    Unternehmens- und Kommunikationskultur: Entscheidend für die Umsetzung und die Nutzung sämtlicher positiven Effekte des Diversity-Ansatzes ist die Unternehmenskultur. Wer dem Gegenüber Interesse, Achtung, Freundlichkeit, Respekt und Kooperationsbereitschaft schenkt, kann von den Vorzügen der Beschäftigung körperbehinderter Mitarbeiter profitieren. Ein Betriebsklima mit offener Kommunikationskultur, welche die geleistete Arbeit schätzt und anerkennt, ist nicht nur der beste Motivator, sondern erlaubt dem Personal zudem Neigungen, Verbesserungsvorschläge und Fördermöglichkeiten offen zu kommunizieren. Eine Unternehmenskultur, welche Kompetenzen und Potentiale von behinderten Mitarbeitenden erkennt und diese bewusst fördert und nicht auf deren Defizite fokussiert, hat einen entscheidenden Einfluss auf das Gelingen.

?    Chancengleichheit: Um die Fähigkeiten der Vielfältigkeit im Sinne des Unternehmens zu nutzen, müssen alle Mitarbeitenden zwar personalpolitisch gleichwertig behandelt werden, aber nicht gleichartig. Die Mitarbeitenden zeichnen sich gerade aufgrund ihrer Vielfältigkeit zueinander aus. Die Nicht-Gleichartigkeit gilt es zu nutzen und eine Unternehmensphilosophie zu schaffen, welche diese Ungleichartigkeit und damit verbundenen Eigenheiten und Qualitäten als Chance und grosses Potential sieht. Essentiell für das Unternehmen ist, dass auf allen Ebenen eines Unternehmens der Grundsatz der Nichtdiskriminierung angewandt wird, welcher eine gesunde Neugier an Verschiedenartigkeit fördert. Menschen mit Behinderung dürfen gegenüber Arbeitskollegen nicht benachteiligt, aber auch nicht bevorteilt werden. Nur wenn keine Gruppe bevorzugt wird, ist der "soziale Frieden" im Unternehmen nicht gefährdet.

?    Arbeitszeitgestaltung: Flexible Arbeitszeitsysteme begünstigen die Beschäftigung von Auszubildenden und Angestellten mit Behinderung. Um vom Ansatz der Diversity-Philosophie profitieren zu können, sollte das Unternehmen dem Personal deshalb möglichst eine flexible Arbeitszeitgestaltung ermöglichen. Damit Diskriminierung und somit ein schlechtes Arbeitsklima verhindert wird, sollten flexible Arbeitszeiten der ganzen Belegschaft gewährt werden und nicht nur den behinderten Arbeitnehmern.

?    Personalrekrutierung: In der Diversity-Management-Philosophie ist die Personalrekrutierung ein zentrales Element. Um die angestrebte Vielfalt in der Belegschaft zu erhalten, muss die Personalrekrutierung nach objektiven Kriterien wie Ausbildung, Qualifikationen oder Berufserfahrung, vorgenommen werden. Viele Arbeitgeber sind in Personalfragen aber immer noch von Vorurteilen geprägt. Sie lassen bei der Personalrekrutierung ihre persönlichen Wertvorstellungen einfliessen und ihre Sympathien gelten Menschen, welche ihnen ähnlich sind. Wertevorstellungen, Kleidungsart, Hobbies etc. verbinden im Unterbewusstsein und lassen den Bewerber sympathischer und passender für eine ausgeschriebene Stelle erscheinen. Bewerber, die durch bestimmte Merkmale nicht der vorherrschenden Mehrheit der Belegschaft entsprechen, fallen häufig frühzeitig aus dem Rekrutierungsprozess. Für Unternehmen, welche sich dem Diversity-Management-Ansatz verschrieben haben, sind jedoch genau diese Personen wichtig.

Die personalpolitische Grundhaltung steht am Anfang der gelungenen Integration von Auszubildenden und Mitarbeitenden mit Behinderung in ein Unternehmen. Wird der Diversity-Management-Ansatz konsequent verfolgt und gelingt es, die vorgenannten Voraussetzungen zu schaffen, besteht eine gute Chance für eine erfolgreiche Integration von Auszubildenden und Mitarbeitenden mit Behinderung und auch für das Erreichen eines ökonomischen Nutzens für das Unternehmen.


Text:  Simon Müller / Patrick Gunti 09/2014
Bilder: pixelio.de

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