„Umdenken nur mit Sensibilisierung aller Parteien möglich“

Porträt Dr. Roland Müller
Prof. Dr. Roland A. Müller, Geschäftsleitungsmitglied des Arbeitgeberverbandes (Foto: zvg)

MyHandicap hat sich mit Prof. Dr. Roland A. Müller vom Schweizerischen Arbeitgeberverband über die (Re)Integration von IV-Renten-Bezügern in den Arbeitsmarkt unterhalten, über die Chancen und Schwierigkeiten, über Anreizsysteme und über die Wichtigkeit, Fähigkeiten und Einsatzbereitschaft von Menschen mit Behinderung in den Fokus zu rücken.

MyHandicap (MyH): Prof. Müller, kennen Sie den idealen Weg, Menschen mit Leistungsbeeinträchtigungen wieder in den Arbeitsmarkt zu integrieren?

Prof. Dr. Roland A. Müller (RM): Ein einfaches Patentrezept gibt es leider nicht und wird es wohl kaum je geben; denn in jedem Fall müssen die Parteien – Leistungsbeeinträchtigte und Arbeitgeber – nach individuellen Lösungen suchen. Nur so ist auch gewährleistet, dass eine (Re-)Integration nachhaltig gelingt. Im Rahmen dieses Prozesses können jedoch sowohl für Beeinträchtigte wie auch Arbeitgeber unterstützende Hilfsmittel etabliert und Prozessabläufe definiert werden. Für die Arbeitgeber verweise ich dabei auf die Internetplattform www.compasso.ch, ein Informationsportal für Arbeitgeber zur beruflichen Eingliederung.

MyH: Teilen Sie die Auffassung, dass es sich die Gesellschaft in Anbetracht des demographischen Wandels gar nicht leisten kann, Menschen mit einer körperlichen oder psychischen Leistungsbeeinträchtigung nicht in den Arbeitsmarkt zu integrieren?

RM: Die demografische Entwicklung wird in der Tat in dieser Hinsicht eine "unterstützende Wirkung" haben. Gehen wir nämlich davon aus, dass es in der Zukunft weniger Menschen im erwerbsfähigen Alter geben wird und im europäischen Ausland dasselbe Problem besteht, wird der Bedarf an Arbeitskräften steigen. Dieser grundsätzliche Arbeitskräftemangel kann mithelfen, die (Re-)Integration zu fördern.

IV-Ziel zur Reintegration ist nicht unmöglich

MyH: Zwischen 2012 und 2018 sollen der Bestand an IV-Vollrenten um 12‘500 abgebaut und 16‘800 IV-Rentner wieder in Arbeitsmarkt integriert werden. Ist der Arbeitsmarkt heute reif dafür?

RM: Das Ziel ist ambitiös, jedoch – wie "Hochrechnungen" kantonaler IV-Stellen anhand ihrer aktuellen und künftig noch möglichen Arbeitgeberkontakte zeigten – nicht unmöglich. Zum einen ist es wichtig, dass die mit der IV-Revision 6a vorgesehenen Verbesserungen zügig eingeführt werden (z.B. klare Regelung des "Arbeitsversuchs", Wiederaufleben der IV-Renten der 1. und 2. Säule bei einem Rückfall, Abbau administrativer Hürden und negativer Anreize), zum anderen darf die aktuelle Wirtschaftskrise und ein damit allenfalls verbundener Stellenabbau nicht als Dauerzustand angesehen werden. Sobald sich die Wirtschaft wieder erholt hat, sind die Chancen intakt.

MyH: Wo liegen die grössten Schwierigkeiten für die Arbeitgeber?

RM: Gehen wir einmal davon aus, dass die Rahmenbedingungen – und wie oben erwähnt, enthält hier die IV-Revision 6a wichtige Massnahmen – optimiert sind, muss man sich immer vor Augen führen, dass der Arbeitgeber nicht isoliert betrachtet werden kann. Vielmehr braucht es Verständnis bei den Mitarbeitenden am Arbeitsplatz und auch im ausserberuflichen, gesellschaftlichen Umfeld der Betroffenen. Eine breite Bereitschaft und Verständnis kann nur mittels besonderer Anstrengungen durch Sensibilisierung aller Stakeholder geweckt werden.

MyH: Die Ängste in Unternehmen vor den Herausforderungen bei der Anstellung von Menschen mit gesundheitlichen Beeinträchtigungen sind nicht zu verneinen. Wie unterschiedlich präsentieren sich die Herausforderungen je nach Grösse eines Unternehmens?

RM: Es sind keine Pauschalaussagen möglich. So kann zum Beispiel in einem kleinen Betrieb die individuelle Betreuung der Betroffenen persönlicher sein als in grossen. Andererseits schlagen in einem Kleinbetrieb allfällige Absenzen mehr zu Buche als in grossen. Grossbetriebe können sich unter Umständen eigene, interne Betreuungsstrukturen (Case Manager, Sozialarbeiter etc.) leisten, was jedoch nicht bedeuten muss, dass die Betreuung in Kleinbetrieben nicht gewährleistet wäre (insbesondere auch unter Mithilfe von Coaches von IV-Stellen etc.).

Informationsbedarf zu Wiedereingliederungszuschüssen

MyH: Lassen sich dabei Parallelen zum Verhalten von Unternehmen bei der Früherfassung ziehen, bei deren Mitarbeitenden sich das Risiko einer Arbeitsunfähigkeit abzeichnet?

RM: Grossbetriebe mit entsprechend vielen Mitarbeitenden sind bereits mit der Früherfassung potentiell gefährdeter Mitarbeitender (Verbleib am Arbeitsplatz) gefordert; denn bei grossen Unternehmen gibt es schon unter diesem Aspekt zahlreiche Fälle. Zudem besteht bei Grossunternehmen ein gewisser – administrativ nicht zu unterschätzender – Aufwand, die firmeninternen Stellenprofile unter dem Titel "gesundheitliche Anforderungen" systematisch zu erfassen. Dies ist nicht nur für eine allfällige Versetzung im Betrieb, sondern auch für ein korrektes "Matching" zwischen Leistungsmerkmalen Betroffener und den Stellenprofilen im Rahmen der (Re-)Integration notwendig.

MyH: Wie beurteilen Sie den Kenntnisstand der Unternehmen hinsichtlich der Möglichkeiten, die sich einem Unternehmen bieten - wie zum Beispiel Anlern- oder Einarbeitungszuschüssen?

RM: Der Kenntnisstand ist sehr unterschiedlich. Hier ist – insbesondere auch nach einer allfälligen Inkraftsetzung der IV-Revision 6a – gezielter Informationsbedarf gegeben. Dies ist zum einen unsere Aufgabe, die wir unter anderem mit dem bereits erwähnten Informationsportal für Arbeitgeber www.compasso.ch wahrnehmen, aber auch Aufgabe der Invalidenversicherung selbst (bzw. der kantonalen IV-Stellen), die – ähnlich wie die Suva – Sensibilisierungs- und Informationskampagnen durchführen wird.

Integration bisher nur auf freiwilliger Basis

MyH: Reichen die Anreizsysteme des Staates aus oder was wäre weiter nötig?

RM: In einem ersten Schritt wurden (5. IV-Revision) bzw. werden (IV-Revision 6a) die negativen Anreize bestmöglichst beseitigt. D.h. für die Betroffenen wie für die Arbeitgeber werden die Rahmenbedingungen so optimiert, dass keine Hürden einer (Re-)Integration entgegenstehen. Bisher nur auf freiwilliger Basis (d.h. durch Eigenfinanzierung des Arbeitgebers) und nur innerhalb von Grossbetrieben eingeführt (z.B. beim Bundespersonal) sind sogenannte positive Anreize wie z.B. die Ausrichtung eines Pauschalbetrages pro erfolgreicher (nachhaltiger) Integration oder interner Versetzung (z.B. von CHF 10‘000.- pro Fall).

Mit diesem Betrag sollen Mehraufwendungen (Betreuung, Hilfestellungen durch zusätzliches Personal etc.) aufgrund beeinträchtigter Leistungsfähigkeit, die unbestreitbar bestehen, entschädigt werden. Ähnliches wäre auch auf Seiten der Betroffenen im Sinne eines so genannten "Startgeldes" denkbar. Solche positiven Anreize sind jedoch heikel und müssten in Pilotprojekten vor einer allfälligen schweizweiten Einführung getestet werden.

MyH: Sind Quotenplätze eine Lösung?

RM: Nein. Untersuchungen im Ausland haben gezeigt, dass damit eine Verstärkung der (Re-)Integration in den 1. Arbeitsmarkt nicht erreicht werden kann. Vielmehr führt dies zu einer vermehrten Ghettoisierung Leistungsbeeinträchtigter in "Sozialfirmen" bzw. in eigene, ausgelagerte Unternehmensabteilungen oder zu einer Subsumierung bereits beschäftigter Arbeitnehmender unter die Quote.

Integrationsaufgabe nicht allein von der IV schaffbar

MyH: Eine wichtige Rolle in der Vermittlung von Arbeitsmöglichkeiten kommt der Invalidenversicherung (IV) zu. Wie nimmt sie Ihrer Meinung nach diese Aufgabe wahr?

RM: Bereits mit der 5. IV-Revision – und dann zunehmend noch mit der 6. IV-Revision – haben die IV-Stellen zur Wahrnehmung dieser ihnen von Gesetzes wegen zugeteilten Aufgabe ihre Kapazitäten ausgebaut. Dies ist noch nicht überall abgeschlossen. Jedoch übernehmen hier die IV-Stellen eine wichtige Aufgabe und erbringen für den Arbeitgeber eine wertvolle Hilfe. Zusätzlich – denn die IV-Stellen können diese Aufgabe kaum alleine bewältigen – werden sie durch private Organisationen unterstützt, deren Beitrag ebenso wichtig ist, um das Ziel einer möglichst umfassenden (Re-)Integration zu erreichen.

MyH: Arbeitgeber und Versicherungen müssen Ihren Teil dazu beitragen, dass das Vorhaben „Integration vor Rente“ gelingen kann. Was können Menschen mit einer Leistungsbeeinträchtigung selber dazu beitragen?

RM: Es wichtig, dass sie ihre Stärken und Möglichkeiten aufzeigen und damit dazu beitragen, dass zwischen Arbeitgeber und Betroffenen ein Vertrauensverhältnis entstehen kann. Dazu braucht es auch eine gewisse Offenheit der Betroffenen. Es geht nicht darum, dass der Arbeitgeber eine Diagnose kennen will, doch müssen ihm allfällige arbeitsplatzbezogene Probleme offengelegt werden.

Nur so ist es ihm auch möglich, allenfalls notwendige Hilfe zur Unterstützung anzufordern und die Mitarbeitenden ins Boot zu holen. Dass es sich dabei um eine Gratwanderung zwischen Persönlichkeitsschutz der Betroffenen und dem Informationsbedürfnis des Arbeitgebers handelt, ist kein Geheimnis. Hier kann die Unterstützung durch einen externen Coach, z.B. von der IV-Stelle, wertvoll sein.

Behinderte Menschen geeigneter für gewisse Tätigkeiten

MyH: Die ganze Diskussion um die Reintegration von Menschen mit einer Leistungsbeeinträchtigung dreht sich meist um die Defizite und nur selten darum, welche zusätzlichen Fähigkeiten oder welche Leistungsbereitschaft diese Menschen einbringen können. Wie kann man in diesem Punkt ein Umdenken provozieren und Arbeitgeber sensibilisieren?

RM: Sie sprechen einen, um nicht gerade zu sagen, den wichtigsten Aspekt an. Denn Arbeitgeber wollen primär vakante Stellen mit den geeignetsten KandidatInnen besetzen. In einem optimierten System steht eine allfällige Leistungsbeeinträchtigung in einem für die Stelle unwichtigen Bereich nicht im Vordergrund, vielmehr können solche Menschen unter Umständen für gewisse Tätigkeiten sogar geeigneter sein.

In der Praxis gibt es dafür zahlreiche Beispiele (Call-Centers, EDV-Programmierung etc.). Das Umdenken kann hier nur stattfinden, wenn – wie die Frage schon impliziert – eine entsprechende Sensibilisierung beider Parteien, von Betroffenen wie Arbeitgeber, stattfindet.

MyH: Wo sehen Sie persönlich die grössten Vorteile für Unternehmen, wenn sie sich der Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen öffnen?

RM: Wenn wir das soeben Ausgeführte zu Ende denken, wird dadurch eine optimale Stellenbesetzung erreicht. Im Rahmen der Früherfassung (also beim Aufrechterhalten bereits bestehender Arbeitsverhältnisse) kann das Know-how im Betrieb behalten werden, Absenzen können reduziert und Versicherungsprämien eingespart werden (z.B. Krankentaggeldversicherung, Risikoprämie in der 2. Säule etc.).

Im Rahmen der (Re-)Integration können – neben einem Imagegewinn – die Leistungsbereitschaft und Fähigkeiten solcher Menschen gezielt genutzt und ein – allenfalls zukünftiger – Arbeitskräftemangel überbrückt werden. Schliesslich können – und auch dies ist im Interesse der Arbeitgeber, indem sie z.B. an einer Invalidenversicherung finanziell mittragen – die Kosten in einigen Sozialversicherungen gesenkt werden.

Diversity Management ist Herkulesaufgabe der Zukunft

MyH: Ist Diversity Management die langfristige Lösung, in dem individuelle Verschiedenheiten nicht nur akzeptiert, sondern geschätzt werden und die Gesamtheit der Mitarbeitenden im Fokus steht, und nicht das Individuum?

RM: Dies ist eine sehr poetisch tönende Frage und vielleicht im Lichte der unzähligen KMU, welche das Rückgrat der Schweizer Wirtschaft bilden, etwas akademisch. Doch im Kern trifft sie die Wahrheit: Der individuelle Beitrag eines jeden trägt zum gesellschaftlichen Wohlstand bei, wenn der Einsatz an der richtigen Stelle erfolgt. Dies nicht nur innerbetrieblich, sondern auch gesellschaftspolitisch umzusetzen ist die Herkulesaufgabe der Zukunft!

Text: PG - 09/2010

Fotos: ZVG

 

Zur Person:

Prof. Dr. Roland A. Müller leitet als Geschäftsleitungsmitglied seit 1. September 2007 das Ressort Sozialpolitik und Sozialversicherungen beim Schweizerischen Arbeitgeberverband. Roland A. Müller promovierte 1990 an der Universität Zürich zum Dr. iur. und erwarb Ende 1992 das Anwaltspatent. Nach seiner Habilitation und sechsjähriger Tätigkeit als Privatdozent ist er seit 2005/2006 Titularprofessor für Obligationen-, Arbeits- und Sozialversicherungsrecht an der Universität Zürich.

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