La vie professionnelle constitue un aspect important de la vie pour la plupart des gens. Cependant, les personnes avec un handicap rencontrent de nombreux obstacles pour trouver un emploi. Les chiffres de l'office fédéral de la statistique soulignent l'urgence d'agir en matière d'inclusion professionnelle des travailleur·euse·s concerné·e·s Pour cela, il est nécessaire de mettre en œuvre non seulement des mesures individuelles, mais également des mesures structurelles.
Le travail n'est pas seulement une source de revenu financier, mais aussi un lieu de rencontre et d'échange qui offre la possibilité d'être valorisé et de se développer personnellement.
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Nécessité d'agir en Suisse
Il est souvent difficile pour les personnes en situation de handicap de trouver un emploi et de s'affirmer sur le premier marché du travail. En raison de barrières architecturales ou techniques de l'environnement d'une part, et d'obstacles liés à l'attitude (au sein de l'entreprise et de l'équipe) d'autre part. Les personnes avec un handicap dépendent d'attitudes spécifiques, d'accès sans obstacles et de prestations d'assistance. Sans tout cela, elles risque fortement d'être désavantagées et, par conséquent, ont moins de chance de trouver une activité professionnelle sur le premier marché du travail que les personnes sans handicap. Selon l'Office fédéral de la statistique, en 2019, en Suisse, la proportion de personnes qui participent au premier marché du travail était nettement plus faible chez les personnes avec handicap que chez les personnes sans handicap (72 contre 87%). En outre, une personne handicapée sur quatre (26%) fait état de discrimination et de violence au travail. Chez les personnes sans handicpa, cette proportion est de 18%. Les personnes handicapées sont aussi nettement moins satisfaites de leur revenu professionnel et de leurs conditions de travail que les employé·e·s sans handicap (67 contre 81%).
Il est nécessaire d'agir, ce que reconnait notamment par l'assurance-invalidité (AI), en particulier en ce qui concerne les besoins des personnes ayant un handicap psychique. Les efforts de réadaptation sont renforcés par ce que l'on appelle le "développement de l'AI". Le slogan "La réadaptation avant la rente" existe cependant depuis de nombreuses décennies et n'a connu qu'un succès limité ces dernières années: le nombre de bénéficiaires de rentes AI est certes en recul mais de nombreuses personnes avec un handicap sont poussées vers l'aide sociale en raison du durcissement des dispositions. En outre, on ne sait pas dans quelle mesure les efforts de réadaptation débouchent sur des rapports de travail stables et si ceux-ci correspondent aux qualifications des personnes concernées.
Pour faire progresser l'inclusion professionnelle des personnes handicapées, il est nécessaire d'agir. D'une part, il manque des environnements de travail inclusifs et sans obstacles. D'autre part, les offres de conseil et de soutien, tant pour les travailleur·euse·s avec un handicap que pour les entreprises, doivent être davantage orientées vers l'amélioration des compétences en matière de diversité et d'inclusion chez les cadres, les formateur·rice·s et les collègues de travail.
Enfin, le deuxième marché du travail représente un défi particulier pour l'inclusion des personnes handicapées: dans les ateliers protégés, il y a peu d'échanges et de rencontres personnelles avec les personnes sans handicap. Les travailleur·euse·s avec un handicap restent généralement isolé·e·s, ce qui va à l'encontre de la conception d'une société inclusive telle qu'elle est définie, par exemple, par la Convention des Nations Unies relative aux droits des personnes handicapées.
Cadre juridique national et international
En Suisse, les personnes handicapées ne bénéficient que d'une protection très limitée contre les discriminations dans la vie professionnelle. Selon le droit national, la protection contre les inégalités ne peut être réclamée par les personnes handicapées qu'auprès de la Confédération, des cantons et des communes en tant qu'employeur·euse·s et ce, uniquement dans certaines situations.
On peut se référer ici à l'interdiction de discrimination de la Constitution fédérale, au devoir d'assistance accru des employeur·euse·spublic·que·s et, pour la Confédération, à la loi sur l'égalité des personnes handicapées. En revanche, il n'existe pas de protection contre la discrimination des personnes handicapées vis-à-vis des employeurs privés.
En revanche, le droit international contient des dispositions plus contraignantes: la CDPH, déjà mentionnée, qui consacre le droit à l'inclusion et qui a été ratifiée par la Suisse en 2014. Selon la CDPH, les personnes handicapées doivent avoir un accès égal au premier marché du travail. L'art. 27 de la CDPH exige que toutes les personnes aient une possibilité réaliste de gagner leur vie par un travail librement choisi. Pour que cela soit possible, les états doivent veiller à ce que l'environnement de travail du secteur public et privé soit accessible et inclusif pour les personnes handicapées. Pour ce faire, il faut toujours adopter une double approche: prendre des mesures structurelles et des mesures individuelles. Ce n'est qu'en agissant à ces deux niveaux qu'il sera possible de créer un marché du travail inclusif qui soit en accord avec ces directives. Les chiffres susmentionnés de l'OFS montrent toutefois que la Suisse ne remplit pas suffisamment cette obligation jusqu'à présent.
Toutefois, le droit à une éducation inclusive, tel qu’il est associé à la Convention de l’ONU relative aux droits des personnes handicapées, ne signifie pas que tout enfant handicapé doit nécessairement recevoir une éducation inclusive ou intégrative. Ceux qui dépendent d’une infrastructure scolaire spéciale et si toutes les parties touchées arrivent à la conclusion qu’il est dans l’intérêt de l’enfant de suivre une école spéciale, ils pourront toujours le faire. L’accent doit toujours être mis sur l’intérêt supérieur de l’enfant.
Focaliser sur les mesures structurelles
Pour réussir l'inclusion professionnelle, il faut à la fois des mesures de compensation en cas de restrictions liées à la santé des personnes handicapées (mesures individuelles) et des mesures visant à créer un environnement de travail inclusif, par exemple en supprimant les obstacles architecturaux et techniques ou en proposant des formations pour améliorer les compétences d'inclusion des cadres (mesures structurelles). En Suisse, dans le contexte des efforts de réadaptation de l'AI, l'accent a principalement été mis sur les mesures individuelles. Pendant longtemps, les mesures structurelles ont reçu peu d'attention.
Afin de promouvoir un environnement de travail inclusif dans les entreprises et de renforcer la perspective de l'égalité dans le monde du travail, il convient de mettre davantage l'accent sur les mesures structurelles. Il ne s'agit donc plus seulement de rendre la personne en situation de handicap apte au marché du travail, mais aussi de rendre l'environnement de travail dans les entreprises aptes à répondre aux besoins des travailleur·euse·s en situation de handicap.