« Les personnes handicapées ne sont pas de moins bons employés »

Le logo du CDI (Center for Disability and Integration)
Au CDI, on étudie les façons d’intégrer les personnes handicapées dans le milieu de travail de façon plus efficace. (Logo: CDI)

Pourquoi l’intégration de personnes en situation de handicap dans le milieu du travail est-elle si difficile ? Dr. Eva Deuchert, directrice du département en économie du CDI (Center for Disability and Integration) à Saint-Gall, ainsi que Dr. Stephan Böhm, directeur du département en gestion d’entreprises, expliquent ce qu’ils considèrent comme les causes et les conséquences d’une intégration insuffisante des personnes handicapées dans le marché du travail.  

MyHandicap: En Suisse, le taux de chômage concernant les personnes handicapées s’élevait à 28% en 2010 (alors qu’il atteignait 12% pour les personnes non handicapées).

Les personnes handicapées sont-elles de moins bons employés ? Ne sont-elles pas à la hauteur des exigences que leur pose la société ? Pourquoi pensez-vous qu’on en sache si peu à leur sujet et que leur intégration laisse tant à désirer?

Stephan Böhm (SB): Je ne crois pas qu’une personne handicapée soit un employé moins compétent. Bien sûr, les personnes en situation de handicap ainsi que leur employeur doivent composer avec certaines contraintes. Toutefois, un handicap peut être considéré soit comme un obstacle, soit comme une possibilité : tout dépend du point de vue. 

Souvent, il est possible d’adapter le lieu de travail sans investir d’énormes efforts ou de grandes sommes d’argent. Ainsi, une personne souffrant de problèmes au dos peut se procurer une chaise adaptée lui permettant de travailler librement. 

De la même façon, une personne en fauteuil roulant ou qui porte une prothèse peut être intégrée sans trop de difficultés dans les différentes étapes du travail. Toutefois, cela ne vaut pas pour les tâches exigeant un lourd travail physique.

L’intégration pose un problème plus difficile lorsqu’il s’agit de troubles psychiques. Pour un employeur, ceux-ci représentent un défi d’une autre dimension. À titre d’exemple, une personne souffrant de troubles affectifs tels que la dépression peut, malgré les médicaments ou une psychothérapie, se retrouver par moments en incapacité de travailler. C’est précisément ce manque de contrôle sur la situation qui peut constituer un obstacle à l’intégration (ou la réintégration) de personnes souffrant de troubles psychiques. 

Du côté des entreprises, il reste encore beaucoup à faire. Celles-ci ont souvent de la difficulté à instaurer des modèles de travail flexibles, comme en ce qui concerne les horaires de travail.

D’un point de vue scientifique, il est souvent plus rentable d’employer deux personnes à 50% qu’une seule à temps plein. Toutefois, les entreprises préfèrent souvent appliquer le modèle classique.

D’autre part, les employés en situation de handicap font souvent face à de nombreux préjugés ou sont l’objet de discrimination sur les lieux de travail. Dans notre société, de nombreuses personnes ont très peu l’occasion d’être en contact avec des personnes handicapées. Nous avons tendance à garder nos distances avec ce que nous connaissons peu. L’entreprise devrait ainsi poursuivre l’objectif de favoriser autant que possible de telles situations.

Portrait Eva Deuchert
Selon le Dr. Eva Deuchert, on a jusqu’à maintenant très peu étudié les mesures d’intégration. (Photo: CDI)

Eva Deuchert (ED): En ce qui concerne les personnes handicapées, il n’existe pas de cas représentatif qui vaudrait pour tous. Il s’agit toujours de problèmes très divers, par exemples de troubles physiques, psychiques ou mentaux, qui se distinguent aussi dans leur degré d’atteinte. Il est également ardu de déterminer dans quelle mesure la vie professionnelle peut en être atteinte, les statistiques ne faisant pas la différence entre les différents types de handicap.

Les personnes en situation de handicap sont-elles donc de moins bons employés ? Selon moi, tout dépend du lieu de travail. Dans certains cas, des restrictions dues à la situation ou à l’état de santé peuvent représenter des contraintes plus importantes, tandis qu’ailleurs, elles ne soulèvent aucun problème.

Il existe d’ailleurs des situations où une personne en situation de handicap est considérée comme plus compétente. À titre d’exemple, le centre d’appel Call Yachol, en Israël, emploie presqu’uniquement des personnes handicapées, et a réussit à trouver un créneau pour offrir ses services.

Y-a-t’il donc un retard à rattraper en ce qui concerne l’intégration de personnes handicapées ? Je crois que les chiffres le démontrent bien. Il est nécessaire de d’élaborer des modèles de travail permettant d’intégrer les personnes dans le marché du travail de façon rapide et efficace. Nous possédons encore trop peu de connaissances à ce sujet.

« De plus en plus de personnes en situation de handicap »

MyH : Une société peut-elle se permettre de n’intégrer que partiellement les personnes handicapées sur le marché du travail ?

ED : Au cours des dernières années, le nombre de personnes en situation de handicap au sein des États membres de l’OCDE a beaucoup augmenté. Cela est dû à deux facteurs : d’une part, nous savons que la probabilité de se retrouver en situation de handicap augmente avec l’âge.

En outre, le risque de souffrir d’un handicap résultant de troubles psychiques a augmenté de façon radicale au cours des dernières années. En Suisse, presque la moitié des rentes-invalidité sont dues à des troubles psychiques. Pour les fonds sociaux, cette progression représente une surcharge non négligeable.

L’efficacité des programmes gouvernementaux trop peu étudiée

MyH : Comment jugez-vous les efforts du gouvernement à l’égard de l’intégration des personnes en situation de handicap ? Ces mesures sont-elles suffisantes ? Que reste-t-il à faire ?

ED : La question, à savoir quelles mesures favorisent l’intégration des personnes en situation de handicap, reste jusqu’à ce jour très peu explorée. Dans quelques pays, des études ont été effectuées pour mesurer l’efficacité de quotas en matière d’emploi. Les résultats sont plutôt modestes.

Seul le modèle « Supported Employment » est basé sur des connaissances solides. Plutôt que de miser sur l’intégration de personnes handicapées au sein d’ateliers protégés ou de réintégration professionnelle, ce modèle vise la réadaptation et l’intégration à travers un placement dans le marché primaire de l’emploi.

De cette façon, des personnes en situation de handicap, lorsqu’elles démontrent une stabilité physique et psychique, seront intégrées directement dans le marché primaire de l’emploi tout en étant suivies par un « job-coach ». Les coûts d’une telle démarche sont souvent pris en charge par un office gouvernemental. De nombreuses études démontrent l’efficacité à long terme d’un tel modèle. Ainsi, la réintégration des personnes en situation de handicap peut contribuer à diminuer les coûts des assurances de façon substantielle, puisqu’ils ne bénéficient plus de rentes.

Il faut toutefois mentionner que le programme « Supported Employment » est à l’étape d’essai et fait encore l’objet d’évaluations. Il n’est pas encore tout à fait établi quel groupe de personnes peuvent profiter d’une telle offre, et comment un employeur peut être incité à prendre part à un tel modèle.

Portrait Stephan Böhm
Stephan Böhm: « Les équipes de travail au sein desquelles on retrouve des personnes handicapées et non-handicapées atteignent de meilleurs résultats. » (Photo: CDI)

Engagement exceptionnel et grande motivation

MyH: De nombreuses entreprises éprouvent certaines réserves à employer une personne en situation de handicap. Ils craignent les jours d’absences et un moindre rendement. Selon vous, ces préoccupations sont-elles justifiées ?

SB: Il est important de ne pas généraliser. Les handicaps se manifestent de façons très différentes, il n’est pas possible de parler de façon générale des personnes en situation de handicap. Bien entendu, en raison de leur handicap, celles-ci doivent souvent se rendre chez leur médecin pour un examen.

Il peut bien sûr arriver qu’une personne, en raison de troubles dont il a été question plus haut, ne soit pas en mesure de travailler et qu’elle soit absente pour une longue période de temps. Toutefois, cela ne constitue pas la règle, et de nombreux employés en situation de handicap ne sont pas absents plus souvent que leurs collègues.

En ce qui concerne la performance, la prudence est aussi de mise. Des études scientifiques ont démontré qu’une équipe de travail hétérogène atteint de meilleurs résultats pour des tâches complexes qu’une équipe homogène. Une personne en situation de handicap peut ainsi, en raison de son vécu et de son expérience, apporter une contribution particulière au sein d’une entreprise, ce qui peut être avantageux.    

En outre, une étude menée auprès d’une entreprise qui engage principalement des personnes en situation de handicap, révèle que ces personnes possèdent un engagement exceptionnel en plus d’une motivation supérieure à la moyenne. Elles changent moins souvent d’emploi et sont plus loyales à l’égard de leur employeur. Voici en quoi consiste notre tâche principale au CDI, c’est-à-dire de sensibiliser à ce sujet.

Un autre aspect à considérer, mais souvent négligé, est que 80% des employés développent un handicap au cours de leur vie professionnelle. Dans un tel contexte, il devient évident que la prévention ainsi qu’une détection précoce sont très importantes. On accorde souvent trop peu d’importance à une bonne gestion de la santé, ce qui, à long terme, occasionne des coûts plus élevés.

Handicap ne rime pas automatiquement avec restrictions

MyH : Monsieur Böhm, vous êtes consultant pour les entreprises. Quels arguments employez-vous pour inciter les employeurs à engager des personnes en situation de handicap ?

SB : Il est important de bien informer. Pour le travail, un handicap n’est pas automatiquement synonyme de restrictions. J’ai fait mention d’ajustements des lieux de travail qui se sont souvent révélés faciles à effectuer sans signifier de coûts trop élevés.

En outre, un handicap peut même représenter un avantage. Pensez au centre d’appel dont nous faisions mention plus haut. On peut s’imaginer qu’une personne aveugle, dont le sens de l’ouïe est plus développé que chez une personne voyante, possède certains avantages.

De nombreuses personnes malvoyantes peuvent mieux percevoir l’humeur de leur interlocuteur. Ainsi, il peut être plus facile, au téléphone, de tenir compte des souhaits du client.   

Certaines entreprises spécialisées en technologies informatiques favorisent l’embauche de personnes atteintes du syndrome d’Asperger, une forme atténuée de l’autisme. Ces employés disposent d’une intelligence exceptionnelle, d’une capacité de concentration très élevée ainsi que d’un souci du détail très développé.

Ces facultés exceptionnelles leur permettent d’effectuer des tests de logiciels de façon beaucoup plus efficace que tout autre employé. Ici, il importe de créer les conditions optimales pour favoriser leur travail. Les personnes atteintes du syndrome d’Asperger nécessitent un environnement de travail qui favorise leur concentration, c’est-à-dire sans rien qui puisse détourner leur attention (pas d’images sur les murs, des murs blancs, etc.).

En général, nous pouvons affirmer que le plus important, pour une personne en situation de handicap, est une bonne organisation ainsi que davantage de flexibilité. L’investissement de départ peut être plus important mais devient rentable à long terme.

MyH : Nous vous remercions pour cet entretien.  

 

Texte: IRÖ - 08/2010

Traduction: MyH - 01/2013

Photos: CDI

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