Favoriser l’intégration

Deux mains en train d'écrire sur un clavier d'ordinateur
L’intégration au sein des entreprises de personnes en situation de handicap échoue souvent, et ceci en raison d’un manque de connaissances dans ce domaine. (Corinna Dumat/pixelio.de)

Une intégration efficace des personnes en situation de handicap dans le marché primaire de l’emploi nécessite des mesures d’encouragement et d’incitation de la part des entreprises. 

Selon Statistique Suisse, on estime, en Suisse, environ 1,4 million de personnes en situation de handicap (dont un tiers serait fortement handicapé). Bien que le handicap ne constitue pas de phénomène marginal, l’intégration des personnes en situation de handicap au sein de la société et en particulier dans le monde du travail demeure insuffisante.

Cette situation est inacceptable, et ceci pour au moins trois raisons. D’abord, le taux de chômage affectant les personnes avec handicap et les coûts qui en résultent exercent une énorme pression sur le système des assurances sociales. Ensuite, la concurrence parmi les jeunes employés qualifiés se révèle de plus en plus intensive.

Dans un tel contexte, les entreprises devront se tourner vers d’autres groupes d’employés potentiels tels que les personnes âgées ou en situation de handicap. Enfin, les recherches démontrent qu’une participation à la vie active exerce une influence positive sur le bien-être physique et psychique (Frances M. McKee-Ryan, Zhaoli Song, Connie R. Wanberg, & Angelo J. Kinicki, Journal of Applied Psychology, 2005).

Cela vaut d’autant plus pour les personnes handicapées, dont l’intégration sociale peut être grandement favorisée par un emploi  (Lisa Schur, Journal of Economic Issues, 2002).   

Gestion des ressources humaines

L’intégration des personnes en situation de handicap échoue souvent en raison de manques de connaissances dans ce domaine. En ce sens, la gestion des ressources humaines peut avoir un effet décisif. Les six domaines d’intervention suivants peuvent exercer une influence positive sur l’intégration des personnes en situation de handicap. 

Recrutement

En raison des développements démographiques, les PME ou autres entreprises n’étant pas considérées comme de grands employeurs devront à l’avenir se tourner vers les groupes jusqu’à ce jour plutôt négligés. Les personnes en situation de handicap peuvent représenter un grand intérêt pour les employeurs, cependant les procédures d’embauches doivent être adaptées.

En Suisse et en Allemagne, l’entreprise américaine Dow Chemicals offre des ateliers d’embauche pour étudiants en situation de handicap. Non seulement cherche-t-on à consolider l’employabilité des jeunes en recherche d’emploi, mais le personnel de l’entreprise est également mieux préparé à aborder les questions d’embauche auprès des personnes en situation de handicap.

Ajustements sur les lieux de travail

Un deuxième secteur qui exerce également une forte influence sur l’intégration concerne les ajustements effectués sur les lieux du travail. Il s’agit ici principalement d’adapter les installations pour les personnes avec limitations physiques ou sensorielles de façon à favoriser des conditions optimales de travail. Cela peut se révéler pertinent autant pour les nouvelles embauches que pour les emplois existants déjà, tel que pour des employés devant faire face à de nouvelles conditions en raison de leur âge ou de toute autre raison. Ces ajustements doivent être effectués de façon individuelle selon la situation de handicap et le lieu de travail.

Des études démontrent qu’une grande partie de ces ajustements peuvent être effectués sans investir de grandes sommes. Ainsi, aux Etats-Unis, 71% des ces ajustements ont coûté moins de 500 US-Dollars, tandis que 20% n’ont rien coûté (Myrtle P. Bell, Diversity in Organizations, 2006). En Allemagne, l’entreprise AUDI est aussi un bon exemple. Des mesures simples, telles que l’usage de leviers, peuvent permettre à des personnes avec handicap de participer entre autres à la production (Thomas Neuhaus, PERSONAL, 2011).

Modèles d’horaire flexibles

En outre, certains employés peuvent nécessiter des horaires flexibles leur permettant de mener une vie professionnelle productive. Il s’agit ici souvent de personnes atteintes de maladies chroniques ou en situation de handicap, qui en raison de leur mobilité réduite dépendent de certains moyens de transport ou doivent souvent se rendre à un rendez-vous médical.   

Formation continue et gestion de carrière

Pour permettre à un employé en situation de handicap de maintenir à long terme une position satisfaisante au sein de son entreprise, il ou elle doit bénéficier des mêmes possibilités de développement ou d’avancement que tous les autres employés. Dans le cadre de son initiative ProBas, l’institut Paul-Ehrlich, en Allemagne, embauche des étudiants lourdement handicapés, qui reçoivent ainsi une possibilité de gagner de l’expérience dans les secteurs administratifs ou scientifiques avant de poursuivre leurs études au Master.

Les postes dans le cadre de ce projet sont limités à trois ans, même si une embauche ultérieure est aussi envisageable. De par un tel entraînement pratique, les participants ont la possibilité de gagner en expérience, tandis que l’IPE peut repérer les employeurs qualifiés.   

Gestion de la santé

En termes de gestion de la santé, la prévention se distingue de la réadaptation: tandis que la prévention concerne la façon dont le travail est organisé pour favoriser la santé, la réadaptation quant à elle concerne la réintégration à la suite d’une maladie ou d’un accident. Les programmes efficaces tiennent compte de ces deux aspects. En cas de maladie, ils misent sur une intervention rapide et précoce ; en effet, plus les jours d’absence s’accumulent, plus les chances d’une bonne réintégration diminuent, tandis que les coûts augmentent de façon exponentielle.

Ainsi, avec la méthode Pro-Présence, la Poste Suisse adresse les trois piliers : qualification, prévention et réadaptation. Il s’agit d’abord et avant tout de garantir la compatibilité entre les surcharges sur les lieux du travail et les ressources de chaque employé relatives à leur santé.

En outre, des mesures proactives sont mises en place pour le maintien et la promotion de la santé des employés. En cas de maladie, des mesures seront prises pour favoriser la reprise de l’employabilité et du retour au travail.

Culture et gestion

La gestion et une culture d’entreprise faisant preuve d’ouverture d’esprit exercent une influence positive sur le maintien de l’employabilité (Juhani Ilmarinen & Jürgen Tempel, publications VSA, 2002) ainsi que sur l’intégration de personnes en situation de handicap. De la part des supérieurs, ont peut s’attendre à ce qu’ils fassent preuve de leadership et savent reconnaître le potentiel et les compétences des employés en situation de handicap, en les valorisant plutôt qu’en misant sur les déficits. La mise en place d’équipes hétérogènes compte aussi parmi les tâches centrales de la direction.

En ce sens, le centre d’appel Call Yachol constitue un exemple convaincant. En effet, cette entreprise israélienne emploie  presqu’uniquement des personnes en situation de handicap. L’accent est mis sur le savoir-faire et un sens partagé de la réussite, et non sur le handicap, les convictions religieuses ou l’orientation sexuelle. Le personnel de direction participe régulièrement à des formations et fait preuve d’un leadership engagé, ayant l’intégration de ses employés à cœur tout en encourageant leur performance, ce qui favorise une bonne cohésion au sein de l’équipe.

 

Texte: Dr. Stephan Böhm, Miriam Baumgärtner, David Dwertmann
Traduction (version abrégée): MyH – 04/2013
Photos: Center for Disability and Integration, pixelio.de